<<< Toate categoriile

Desfacerea contractului de muncă pentru absenţă prelungită de la serviciu din pricina arestării preventive - decizia de inadmisibilitate în cauza Teodor Octavian Tripon împotriva României


JurisClasor CEDO - August 2012, 27

Potrivit deciziei de inadmisibilitate din 7 februarie 2012 din cauza Teodor Octavian Tripon împotriva României (cererea nr. 27062/04), reclamantul, angajat în funcţia de controlor vamal, a fost arestat preventiv la 21 septembrie 2001, împreună cu alţi șase colegi, pentru săvârșirea infracţiunii de abuz în serviciu contra intereselor publice. Judecătoria Oradea a prelungit arestul preventiv până la 1 decembrie 2001, atunci când reclamantul a fost pus în libertate.

Reclamantul a fost concediat la 28 noiembrie 2001, în temeiul art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii, dispoziţie care permitea angajatorilor să concedieze un angajat, dacă acesta a fost arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, indiferent de motive. Acesta a contestat decizia de concediere la Curtea de Apel Oradea. Instanţa a sesizat Curtea Constituţională cu excepţia de neconstituţionalitate a art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii, pentru nerespectarea prezumţiei de nevinovăţie. Potrivit instanţei, acest articol permitea atragerea de consecinţe în domeniul dreptului muncii, înainte de stabilirea vinovăţiei persoanei în cauză printr-o decizie definitivă.

Printr-o decizie din 14 ianuarie 2003[1], Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate. S-a stabilit că legea prevede cazurile și condiţiile în care se poate desface contractul de muncă, fie din iniţiativa angajatorului, fie din iniţiativa angajatului.

Între cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului figurează la art. 130 alin. 1 lit. j cel în care angajatul este "arestat mai mult de 60 de zile". Dispoziţiile art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii nu au, ca ipoteză, vinovăţia angajatului pentru săvârşirea unei infracţiuni, raţiunea desfacerii contractului de munca constând, exclusiv, în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absenţa prelungită a angajatului care, drept urmare, nu îşi îndeplineşte obligaţia contractuală de prestare a muncii. Dreptul angajatorului de a desface contractul de muncă se întemeiază în acest caz, exclusiv, pe o situaţie obiectivă, starea de arest a angajatului, care reprezintă o condiţie necesară și suficientă pentru luarea măsurii, acest drept fiind independent de existenţa sau inexistenţa vinovăţiei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de relevanţă natura juridică a măsurii arestării, precum și examinarea vinovăţiei salariatului în săvârşirea faptei pentru care este arestat. Prin urmare, este evident că nu prezumţia de vinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă și, deci, nu se poate susţine că prevederea care îl consacră încalcă dispoziţiile art. 23 alin. 8 din Constituţie.

Printr-o decizie din 24 februarie 2003, Curtea de Apel din Oradea a respins contestaţia, considerând concedierea drept legală, soluţie menţinută prin respingerea recursului reclamantului, de Curtea Supremă de Justiţie, la 14 ianuarie 2004.

Printr-o sentinţă penală pronunţată la 11 octombrie 2004, Judecătoria Oradea l-a condamnat pe reclamant la pedeapsa închisorii de 1 ani și 8 luni, cu suspendarea condiţionată a executării pedepsei. Instanţa a apreciat că reclamantul și cei șase colegi ai săi au săvârșit infracţiunile prevăzute de art. 248 și 249 din Codul penal, producând un prejudiciu în cuantum de aproximativ 519.424,189 EUR Ministerului Finanţelor Publice, sume reprezentând taxe și accize nerealizate la bugetul de stat.

La 31 martie 2010, Tribunalul Timiș a desfiinţat sentinţa penală pronunţată la 11 octombrie 2004, luând act de prescrierea răspunderii penale pentru faptele prevăzute drept infracţiuni de dispoziţiile art. 248 și 249 din Codul penal. În baza art. 13 alin. 2 din Codul de procedură penală, cum inculpatul a solicitat continuarea procesului penal, tribunalul a apreciat că probatoriul dosarului dovedea vinovăţia reclamantului, dar s-a dat înteietate prescripţiei răspunderii penale.

Recursul împotriva deciziei Tribunalului Timiș a fost respins prin decizia penală din 14 decembrie 2010 a Curţii de Apel Timișoara, definitivă.

La data faptelor, art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii prvedea: ”contractul de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii, în cazul când: (…) j) cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile”. Noul cod al muncii, în vigoare de la 5 februarie 2003, a preluat în art. 61 lit. b soluţia legislativă, termenul de 60 de zile fiind înjumătăţit prin art. I pct. 26 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005: ”Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: (…) b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală”.

Invocând art. 5, art. 6 par. 1 și art. 6 par. 2 din Convenţie, reclamanul s-a plâns de încălcarea dreptului său la respectarea prezumţiei de nevinovăţie, din cauza concedierii ca urmare a arestării preventive, mai înainte de a fi condamnat pentru săvârșirea infracţiunii de care a fost acuzat.

Curtea a reamintit că prezumţia de nevinovăţie prevăzută de art. 6 par. 2 din Convenţie este aplicabilă nu numai în proceduri penale, dar şi în alte cauze în care instanţele naţionale nu au avut de hotărât asupra vinovăţiei, scopul esenţial al prezumţiei fiind acela de a împiedica orice autoritate naţională în emiterea unor opinii conform cărora reclamantul ar fi vinovat înainte ca acesta să fie condamnat potrivit legii.

Dreptul unui angajator de a concedia un angajat care făcea obiectul unei măsuri de arest preventiv mai mari de 60 de zile, în conformitate cu art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii, a avut ca temei un element obiectiv, respectiv absenţa prelungită a angajatului de la locul de muncă, iar nu alte considerente legate de vinovăţia sa pentru faptele pentru care a fost pus în arest preventiv (mutatis mutandis, decizia de inadmisibilitate din cauza Țehanciuc c. României, par. 19)[2]. Prin această dispoziţie din Codul muncii, legiuitorul naţional a încercat, așa cum a remarcat cu justeţe și Curtea Constituţională prin decizia din 14 ianuarie 2003, să protejeze angajatorii împotriva prejudiciilor pe care le-ar putea provoca absenţa prelungită a unui angajat, care, astfel, nu îşi îndeplineşte obligaţiile contractuale.

Curtea a considerat că nu este menirea sa să intervină în deciziile ce reprezintă politica legislativă a unui stat. Acest lucru cu atât mai mult în cazul în care legislaţia naţională prevede garanţii suficiente pentru a preveni măsuri arbitrare sau abuzive în detrimentul unui angajat, în caz de absenţă prelungită la locul de muncă determinată de o măsură privativă de libertate. Cu toate acestea, legislaţia română prevedea, la data incidentului, garanţii suficiente pentru a evita acţiuni arbitrare sau abuzive împotriva unui angajat absent de la locul de muncă pentru privare de libertate: orice prelungire a perioadei de arest preventiv, dincolo de termenul de 30 de zile, trebuia să fie dispusă numai de către o instanţă, numai în caz de nevoie și motivat.

În această cauză, niciun reprezentant al statului, fie că este vorba de un judecător, o instanţă sau altă autoritate publică, nu a făcut declaraţii din care să reiasă faptul că reclamantul ar fi vinovat de săvârșirea unei infracţiuni înainte ca vinovăţia sa să fie stabilită prin sentinţa din 11 octombrie 2004 de Judecătoria Oradea. Nici hotărârile pronunţate asupra deciziei de concediere nu conţineau vreo afirmaţie legată de vinovăţia reclamantului.

Curtea a constatat, de asemenea că, în urma unei examinări detaliate într-o procedură publică și contradictorie, instanţele de judecată au confirmat acuzaţiile de abuz în serviciu contra interesului public și fals intelectual formulate de parchet împotriva reclamantului. Instanţele au dat efect, cu toate acestea, dispoziţiilor legii de procedură penală mai favorabile reclamantului. În cazul în care acesta ar fi fost achitat, ar fi putut introduce o acţiune împotriva statului pentru a obţine despăgubiri pentru eroarea judiciară a cărei victimă ar fi fost (mutatis mutandis, Pantea c. României, par. 151 și 152).

Începând cu anul 2005, doar un judecător independent şi imparţial, în sensul art. 6 par. 1 din Convenţie poate dispune, printr-o hotărâre motivată, arestarea preventivă a unei persoanei învinuite de săvârșirea unei infracţiuni.

Având în vedere toate elementele, Curtea a reţinut că decizia de concediere a reclamantului luată de angajatorul său, în conformitate cu legislaţia naţională în vigoare la data faptelor, nu poate fi analizată din punctul de vedere al nerespectării prezumţiei de nevinovăţie, în cauză neputând fi vorba despre o încălcare a drepturilor şi libertăţilor garantate de Convenţie, motive pentru care Curtea a respins cererea, ca fiind inadmisibilă.

Notă:

Soluţia Curţii ţine seama de specificitatea dreptului naţional român, Curtea considerând că nu este menirea sa să intervină în deciziile ce reprezintă politica legislativă a unui stat, cu atât mai mult în cazul în care legislaţia naţională prevede garanţii suficiente pentru a preveni măsuri arbitrare sau abuzive în detrimentul unui angajat, în caz de absenţă prelungită de la locul de muncă determinată de o măsură privativă de libertate.

În dreptul francez, spre exemplu, suspendarea contractului de muncă nu se opune concedierii din iniţiativa angajatorului, dată fiind atingerea adusă funcţionării întreprinderii tocmai prin absenţa angajatului aflat în arest preventiv[3]. Curtea de Casaţie din Franţa a transpus în materie jurisprudenţa sa consacrată în domeniul absenţei salariatului din pricina bolii[4].

Printr-o decizie din 2 iulie 1997, Curtea de Apel Paris a apreciat că arestarea provizorie reprezintă o cauză de suspendare a contractului de muncă, care nu este imputabilă nici angajatorului și nici salariatului, dar este impusă de autoritatea judiciară și justificată de faptul că angajatul nu mai poate presta muncă și îndeplini atribuţiile de serviciu. Această situaţie nu poate constitui motiv valabil pentru concediere. Instanţa a invocat prezumţia de nevinovăţie, arătând și că arestarea preventivă nu reprezintă nici un caz de forţă majoră (Cour de Cassation, 30 octombrie 1996), nici un act de demisie al salariatului (Cour de cassation, 15 octombrie 1996).

Totuși, angajatul sau un terţ trebuie să informeze angajatorul despre încarcerare, lipsa informării putând fi un motiv întemeiat pentru concediere. Curtea de Casaţie din Franţa a mai stabilit și că arestarea preventivă nu permite concedierea pe motivul pierderii încrederii între angajator și angajat, chiar și în cazurile în care se întemeiază pe probe obiective (Cour de cassation, 29 mai 2001). Angajatorul ar putea dispune o concediere în legătură cu arestarea salariatului dacă ar invoca încarcerarea îndelungată care a creat perturbări grave în cadrul întreprinderii (Cour de cassation, 9 ianuarie 2008), faptul că arestarea salariatului provoacă efecte profunde asupra reputaţiei întreprinderii (Cour de cassation, 25 ianuarie 2006) sau situaţia că înlocuirea permanentă a angajatului aflat în detenţie este absolut necesară (Cour de cassation, 25 aprilie 2001).

Legat de aplicarea prezumţiei de nevinovăţie, acest principiu nu exclude posibilitatea desfacerea contractului de muncă, cât timp în cadrul unităţii faptele sunt stabilite, iar angajatorul poate justifica acest lucru. Spre exemplu, în cazul unor acte de violenţă săvârșite cu intenţie asupra unor colegi, ce s-au desfășurat în prezenţa unor martori, faptele sunt de necontestat și incompatibile continuării derulării contractului de muncă. Totodată, Curtea de Apel Paris a decis că procedura prealabilă contradictorie a concedierii trebuie să fie respectată, chiar și în cazul în care salariatul se află în arest preventiv[5]. Aceasta este de natură să permită angajatului să ofere explicaţii asupra comportamentului său și a acuzaţiilor formulate împotriva acestuia.

 


[1] Decizia nr. 5/2003 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 79 din 7 februarie 2003.

[2] A se vedea Victor Constantinescu, Cauza Ţehanciuc împotriva României, decizia de inadmisibilitate din 22 noiembrie 2011 – Suspendarea automată din funcţie în momentul trimiterii în judecată nu încalcă prezumţia de nevinovăţie, Revista Jurisclasor CEDO – Ianuarie 2012, http://www.hotararicedo.ro.

[3] A se vedea Frédéric Desporte și Laurence Lazerges-Cousquer, Traité de procédure pénale, Paris, Economica, 2009, p. 2052 și urm., Michel Roger, Les effets de la délinquance d’un salarié sur son contrat de travail, Droit social, 1980, p. 173 și urm.; Paul-Henri Antonmattei, La rupture du contrat de travail consécutive à l’incarcération du salarié, Droit social, 1997, p. 246 și urm.;Alain Coeuret și Elisabeth Fortis, Droit pénal du travail, Paris, LexisNexis, 5ème édition, p. 82 și urm.

[4] A se vedea Brigitte Pelletier, Incarcération du salarié, Les Cahiers du DRH - n° 177 - Juin 2011, p. 8-17

[5] Curtea de Apel Paris, hotărârea din 11 iulie 1991, Nguyen c/Sté. AGF.